Šta je zlostavljanje na radu i kako se zaštititi kada postanete žrtva istog?

22/09/2017 radno-pravo

Da bi uopšte mogli govoriti o zlostavljanju na radu potrebno je da znamo šta zapravo predstavlja zlostavljanje na radu, u smislu zakonskih normi kojima je regulisano. Dakle, Zakon propisuje da je zlostavljanje na radu svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Zabranjen je bilo koji vid zlostavljanja na radu i u vezi sa radom, kao i zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja. Poslodavac ima obavezu, a to ujedno predstavlja i pravo zaposlenog, da pismenim putem obavesti zaposlenog o zabrani vršenja zlostavljanja na radu kao i o pravima, obavezama i odgovornostima poslodavca i zaposlenog. Iz ove zakonske odredbe proizilazi sledeće: da bi neko neprihvatljivo ponašanje bilo okarakterisano kao mobing i da bi se stvorili uslovi za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, nije dovoljno da se takvo ponašanje desi jedanput, već je neophodno da se ponavlja. Tako na primer, ako nam je kolega jednog dana neraspoložen i odbija da razgovara sa nama, ne može predstavljati razlog zbog koga bismo ga prijavili poslodavcu i zahtevali zaštitu od zlostavljanja na radu, ili eventualno tužili kolegu sudu. Dakle, potrebno je da se u kontinuitetu ovakvo ponašanje ponavlja da bi bilo „materijala“ za pokretanje postupka. Od ovog pravila postoji i jedan izuzetak, a to je slučaj seksualnog uznemiravanja i tada lice koje traži zaposlenje ili zaposleni može da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete od poslodavca. Postoji pravilnik Ministarstva rada i socijalne politike koji detaljno i precizno opisuje koja se vrsta ponašanja smatra zlostavljanjem na radu.

Postupak zaštite od zlostavljanja na radu

Poslodavac i zaposleni su dužni da poštuju dostojanstvo jedni drugih i da nastoje da poštuju pravila ponašanja u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu. Ukoliko zaposleni smatra da je žrtva zlostavljanja na radu, može da podnese obrazloženi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja na radu odgovornom licu u pravnom licu, odnosno poslodavcu u svojstvu fizičkog lica. U slučaju da se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može podneti zahtev za pokretanje postupka posredovanja neposredno tom licu, a može i bez podnošenja ovog zahteva pokrenuti postupak pred nadležnim sudom. Pravo na podnošenje zahteva za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca zastareva za šest meseci od kada je zlostavljanje izvršeno. Smatra se da rok počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje. Poslodavac je dužan da, nakon što primi obrazloženi zahtev zaposlenog, predloži stranama u sporu postupak posredovanja, kao način rešavanja spornog odnosa. Za posrednika se bira lice koje uživa poverenje strana u sporu. Postupak posredovanja je hitan i sprovodi se tako što posrednik nastoji da strane postignu sporazum. Smatra se da je posredovanje uspelo ako strane u sporu zaključe pismeni sporazum, a nije uspeo ukoliko se posredovanje obustavi jer dalji postupak nije opravdan ili ukoliko jedna ili obe strane u sporu izjave da odustaju od daljeg postupka posredovanja. Poslodavac je dužan da, ako postupak posredovanja ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti, u skladu sa zakonom.

Sudska zaštita

Pravo na sudsku zaštitu ima najpre zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane poslodavca kao fizičkog lica ili od strane odgovornog lica u pravnom licu, u roku koji je predviđen za podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca, a to je šest meseci od kada je izvršena poslednja radnja zlostavljanja. Takođe, pravo na sudsku zaštitu ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca, u roku od 15 dana od dana prijema odluke. U postupku pred nadležnim sudom, koji predstavlja radni spor, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može da zahteva:

  1. utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje;
  2. zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja;
  3. izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja;
  4. naknadu materijalne i nematerijalne štete, u skladu sa zakonom;
  5. objavljivanje presude donete povodom napred navedenih tužbi.

Što se tiče tereta dokazivanja u ovom postupku, koji se smatra hitnim, ako tužilac učini verovatnim da je došlo do zlostavljanja na radu, tuženi poslodavac mora dokazati da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje. Sud može, po predlogu stranke ili po službenoj dužnosti, odrediti privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete. U privremene mere naročito spadaju zabrana približavanja, kao i zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju.

PREDHODNI ČLANAK SLEDEĆI ČLANAK

Top